[LES TEXTES]
Droits transférables
Créé par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, le compte personnel de formation (CPF) a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.
Son objectif : accroître le niveau de qualification de chacun et sécuriser le parcours professionnel en permettant aux salariés, demandeurs d’emploi et jeunes diplômés d’avoir accès à la formation continue.
Il est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans engagée dans la vie active. Il est alimenté chaque année en heures de formation dans la limite de 150 heures sur 8 ans. Des abondements supplémentaires, réalisés par l’employeur, l’État, les régions, Pôle emploi ou le salarié lui-même, permettent de dépasser le plafond. Attachés à la personne, et non plus au contrat de travail, les droits acquis au titre du CPF sont transférables en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.
[L'attentisme règne]
Nul ne le conteste. Le développement des compétences de leurs salariés est l’un des éléments majeurs de la compétitivité des entreprises. Elles y contribuent par leurs actions menées dans le cadre des plans de formation. « Le compte personnel de formation (CPF) prend toute sa place aux côtés des autres dispositifs de la formation continue mis en œuvre dans l’entreprise », peut-on lire sur le portail Moncompteformation.gouv.fr, dédié au dispositif.
Si le salarié doit prend l’initiative d’utiliser son CPF pour concrétiser son projet de formation, l’entreprise peut par exemple lui proposer une période de professionnalisation lui permettant d’envisager une formation plus longue et d’acquérir une qualification utile à l’entreprise. Articulé avec le plan de formation de l’entreprise, le CPF peut ouvrir droit à des financements complémentaires.
Les formations éligibles au CPF sont celles permettant d’acquérir un « socle » de connaissances et de compétences, les actions d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) et les formations qualifiantes définies aux niveaux national et régional.
Autant de nouvelles perspectives pour les entreprises comme pour leurs salariés. Du moins en théorie. La réforme instaurée par la loi du 5 mars 2014 est en grande partie méconnue des décideurs RH, et perçue comme une contrainte supplémentaire. Plus de la moitié d’entre eux estiment que le remplacement du DIF par le CPF, mesure emblématique du texte, va rendre l’accès à la formation plus complexe. L’enquête menée par Fidal, spécialisé en formations juridiques et RH, et Amplitude, cabinet de conseil en management, le confirme.
En avril, Jean Wemaëre, président de la Fédération de la formation professionnelle (FFP), attirait l’attention du ministre du Travail sur la complexité des dispositifs mis en place sans qu’aucune période transitoire n’ait été prévue. Trois mois après l’entrée en vigueur de la loi, seuls 200 dossiers de CPF étaient financés sur les 23 millions de titulaires potentiels d’un compte. « Nous souhaitons garantir les principes de la loi du 5 mars 2014 et relancer rapidement notre secteur, vital pour l’employabilité et la compétitivité dans notre pays. Le CPF, présenté comme la clé de voûte de la réforme, doit être rapidement opérationnel et permettre l’accès de tous à des formations utiles et de qualité. Par ailleurs, nous souhaitons que les PME soient encouragées dans leur investissement en formation par l’instauration d’un crédit impôt formation. »
Anne-Caroline RENARD
Sources : www.emploi.gouv.fr; Fédération de la formation professionnelle
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[Alimenter et abonder] Le CPF (compte personnel de formation) des salariés est alimenté de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures jusqu’au plafond de 150 heures. Pour un temps partiel, les heures sont calculées au prorata du temps de travail. Sources : – Fidal Formation |
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