[LES TEXTES]
Pas de définition légale
Il n’existe pas de statut légal du « saisonnier », terme désignant une personne exerçant une activité salariée ou indépendante pendant une durée correspondant à une saison.
Les seules définitions légales découlent :
• du code du travail qui stipule (Article L.1242-2) qu’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu pour un emploi à caractère saisonnier dans certains secteurs d’activité « où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ».
• du code de la sécurité sociale qui précise (Article R.171-3-1) qu’une activité saisonnière est une activité limitée dans le temps, liée à des tâches appelées à se répéter chaque année aux mêmes périodes au gré des saisons ou des modes de vie collectifs.
• L’article 39 de la Loi travail en discussion à l’Assemblée nationale prévoit d’inscrire dans le code du travail la définition de l’emploi saisonnier issue de la jurisprudence.
[ Cyclique et périodique ]
Considérée comme l’impact du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs sur la vie économique d’un territoire et des entreprises, la saisonnalité définit le caractère de certains emplois et secteurs d’activité. « Cette variation d’activité selon un cycle régulier doit être indépendante de la volonté de l’entreprise », prévient Christian Gilquin, directeur de l’Observatoire national de la saisonnalité. De même, « l’emploi saisonnier doit avoir un caractère cyclique et périodique et se distinguer du seul accroissement temporaire d’activité ». Si le cas des régions touristiques ou celui des hôtels, cafés, restaurants viennent immédiatement à l’esprit, l’agroalimentaire est également concerné, à l’instar de la transformation des produits de la pêche ou de la conchyliculture. « Chaque année, du 16-17 au 30 décembre, nous embauchons 35 à 40 personnes pour le conditionnement des huîtres, en plus de nos 11 salariés », témoigne Laurent Chiron, dirigeant de Chiron fils, sur le bassin de Marennes Oléron.
Pour les entreprises, il s’agit de recruter du personnel compétent pour faire face à la hausse d’activité le temps de la saison. Une embauche qui fait l’objet d’une réglementation particulière.
Ainsi, le contrat de travail est un contrat à durée déterminée qui doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. La mention du terme précis du contrat n’est pas nécessaire, mais une durée minimale doit être fixée.
Sous certaines conditions, des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié. De même, ils peuvent comporter une clause de reconduction d’une saison à l’autre. Mais attention : en cas de litige, le caractère saisonnier de l’emploi doit être prouvé par l’employeur. Des précautions s’imposent donc pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rédaction de la clause ne doit pas avoir pour effet d’imposer la reconduction automatique du contrat. Elle doit simplement prévoir une priorité d’emploi en faveur du salarié. Mais ce n’est qu’une faculté pour celui-ci, qui n’est pas obligé d’accepter. Une convention ou un accord collectif applicable à l’entreprise peut aussi imposer à l’employeur ayant occupé un salarié saisonnier de le réemployer pour la même saison de l’année suivante. Dans tous les cas, l’enjeu pour l’entreprise est de fidéliser le personnel compétent. « Environ 1/3 de nos saisonniers revient chaque année », note Laurent Chiron. « Étudiants, mais aussi jeunes travailleurs qui prennent leurs congés spécialement, mères de famille. Les profils sont variés. »
Anne-Caroline RENARD
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[Fin de contrat ] Sauf convention ou accord collectif contraire, l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du CDD n’est pas due dans le cadre des contrats saisonniers.
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